Transparentnost odměňování dle směrnice EU 2023/970: na co se připravit

Proč to řešit právě teď

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování („Pay Transparency Directive") představuje jednu z nejvýznamnějších regulatorních změn pracovního práva za poslední dekádu. Lhůta pro transpozici do českého právního řádu uplyne 7. června 2026. To zní vzdáleně — ve skutečnosti je to alarmující.

Příprava na novou úpravu totiž není o doplnění jedné klauzule do směrnice o odměňování. Vyžaduje datovou analýzu mezd, kategorizaci pracovních pozic podle objektivních kritérií, revizi mzdové politiky a často i nápravu historicky vzniklých, dnes obtížně obhajitelných rozdílů. Tyto kroky trvají měsíce a vyžadují součinnost HR, mzdové účtárny, managementu i právního oddělení.

Riziko je dvojí. Jednak hrozí přímé sankce a žaloby zaměstnanců o doplatky mzdy. Jednak — a to bývá podceňováno — reputační dopad zveřejněných čísel. Firma, která zveřejní vysoký rozdíl v odměňování bez schopnosti jej věcně vysvětlit, čelí tlaku investorů, klientů i uchazečů o práci.

Co směrnice mění oproti dnešní úpravě

Zásada stejné odměny za stejnou práci v českém právu existuje již dnes. Zákoník práce ji promítá zejména prostřednictvím ustanovení zapracovávajících předpisy EU (§ 363§ 363 USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÉ UNIEUstanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, jsou § 16 odst. 2 a 3, § 24 odst. 3 až 7, § 30 odst. 2, § 35 odst. 2 až 5, § 37 odst. 1 až 4, § 37a, § 39, § 40 odst. 3, § 41 odst. 1 v úvodní části ustanovení a písmena b), c), e) a f), § 47 písm. b), c) a e), § 51a, § 53 odst. 1 spočívající ve slovech „Za…Oficiální znění ↗) a zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Novinkou není co se má dodržovat, ale jak transparentní musí zaměstnavatel být a kdo nese důkazní břemeno, dojde-li ke sporu.

Směrnice staví na pojmu „stejná nebo rovnocenná práce", který se posuzuje podle objektivních, genderově neutrálních kritérií — typicky dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Zaměstnavatel tedy musí umět strukturovaně doložit, proč dvě osoby na srovnatelných pozicích pobírají rozdílnou odměnu, a tento rozdíl ospravedlnit věcnými, nediskriminačními důvody (např. seniorita, výkon, kvalifikace).

Transparentnost už v náboru

Jednou z nejcitelnějších změn je transparentnost před vznikem pracovního poměru. Zaměstnavatel bude povinen:

• uvádět nástupní mzdu nebo její rozpětí v inzerátu nebo před pohovorem, aby uchazeč znal očekávané odměňování již na začátku;
• neptat se uchazečů na jejich dosavadní mzdu u předchozího zaměstnavatele — tato praxe perpetuuje historické nerovnosti;
• formulovat inzeráty a názvy pozic genderově neutrálně a vést výběrové řízení nediskriminačním způsobem.

Pro firmy to znamená revizi celého náborového procesu, šablon inzerátů a interních metodik pro vyjednávání o nástupní mzdě.

Právo zaměstnance na informace

Směrnice posiluje informační práva zaměstnanců. Zaměstnanec získá právo vyžádat si informaci o své individuální výši odměny a o průměrných úrovních odměňování rozčleněných podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci. Zaměstnavatel musí na žádost odpovědět zpravidla do dvou měsíců.

Zásadní je zákaz tzv. mlčenlivostních doložek o mzdě v rozsahu, který by zaměstnancům bránil sdílet informace o své odměně za účelem uplatnění zásady stejného odměňování. Mzda zůstává citlivým údajem, ale zaměstnavatel ji nesmí používat jako nástroj k zakrytí diskriminace. Tím není dotčena povinnost vyplácet mzdu řádně a vystavovat výplatní doklad o jednotlivých složkách mzdy (§ 142§ 142 § 142(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v zákonných penězích50). (2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru. (3) Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu na svůj náklad a n…Oficiální znění ↗), který naopak transparentnost na individuální úrovni umožňuje.

Reporting rozdílů v odměňování (gender pay gap)

Jádrem směrnice je pravidelný reporting. Zaměstnavatelé budou podle počtu zaměstnanců zveřejňovat údaj o rozdílu v odměňování žen a mužů. Harmonogram je odstupňovaný:

Velikost zaměstnavatele	První reporting	Frekvence
250 a více zaměstnanců	do 7. 6. 2027 (za rok 2026)	každoročně
150–249 zaměstnanců	do 7. 6. 2027	každé 3 roky
100–149 zaměstnanců	do 7. 6. 2031	každé 3 roky
pod 100 zaměstnanců	dobrovolně / dle národní úpravy	—

Reportované ukazatele zahrnují zejména:

• celkový rozdíl v odměňování žen a mužů,
• rozdíl v doplňkových či variabilních složkách mzdy (bonusy, benefity),
• mediánové hodnoty rozdílů,
• podíl žen a mužů v jednotlivých kvartilech odměňování,
• rozdíl v odměňování podle kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci.

Do reportingu se přitom započítává odměna v širokém pojetí — nejen základní mzda, ale i variabilní složky, prémie, odměny věrnostní a stabilizační povahy (srov. § 145§ 145 Obecná ustanovení(1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance ze základního pracovněprávního vztahu podle § 3 (dále jen "srážky ze mzdy"). (2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou a) odměna z dohody, b) náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody, c) odmě…Oficiální znění ↗ odst. 2 písm. e), odměna za pracovní pohotovost (§ 140§ 140 ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOSTZa dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.Oficiální znění ↗) a další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním. Firmy s mezinárodním prvkem musí zohlednit i specifika výplaty v cizí měně (§ 143§ 143 § 143(1) Zaměstnavatel může vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz devizového trhu, a to jen pokud jde o a) zaměstnance s místem výkonu práce v zahraničí, b) cizince nebo fyzickou osobu bez státní příslušnosti, kteří…Oficiální znění ↗) a odměňování vyslaných zaměstnanců (§ 319§ 319 § 319(1) Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku, b) minimální délku dovolené za kalendář…Oficiální znění ↗).

Společné posouzení odměňování

Pokud reporting odhalí rozdíl v odměňování žen a mužů u některé kategorie zaměstnanců alespoň 5 %, který zaměstnavatel neodůvodní objektivními genderově neutrálními kritérii a nenapraví do šesti měsíců, vzniká povinnost provést ve spolupráci se zástupci zaměstnanců společné posouzení odměňování (joint pay assessment). To zahrnuje analýzu příčin, plán nápravných opatření a jejich realizaci. Jde o mechanismus s reálnými finančními a organizačními důsledky — proto je hraniční prahová hodnota 5 % praktickým terčem, pod který by se firma měla dostat ještě před prvním reportingem.

Obrácené důkazní břemeno: klíčový posun

Procesně nejvýznamnější změnou je obrácené důkazní břemeno. Domáhá-li se zaměstnanec u soudu stejné odměny a předloží skutečnosti, z nichž lze dovodit přímou či nepřímou diskriminaci, přechází břemeno na zaměstnavatele, který musí prokázat, že k porušení zásady stejné odměny nedošlo.

Důsledek je zásadní: mlčení nebo absence dokumentace jde k tíži firmy. Zaměstnavatel, který nemá zdokumentovanou, objektivně odůvodněnou strukturu odměňování, prakticky nemá jak svou obranu unést. Pokud navíc zaměstnavatel poruší informační povinnosti směrnice, posiluje to procesní pozici žalujícího zaměstnance ještě více.

K tomu se přidávají instituty kompenzace v plné výši — zaměstnanec má nárok na doplatek dlužné odměny včetně souvisejících benefitů a náhradu škody, zpravidla bez předem stanoveného stropu.

Sankce a vymáhání

Směrnice ukládá členským státům zavést účinné, přiměřené a odrazující sankce, a to včetně pokut. Výslovně předpokládá zohlednění přitěžujících okolností (opakované porušení, závažnost) a možnost stanovit minimální výši pokut. V českém prostředí lze očekávat doplnění skutkových podstat přestupků na úseku odměňování a kontrolní pravomoci inspekce práce.

Vedle veřejnoprávních sankcí je zde tedy soukromoprávní rovina (žaloby o doplatky a náhradu škody), kterou mohou podávat i odbory či orgány pro rovné zacházení v zastoupení zaměstnanců. Souběh obou rovin činí celkovou expozici firmy významnou.

Jak se připravit: praktický plán

Doporučujeme začít neprodleně a postupovat strukturovaně:

1. Audit odměňování (pay audit). Zmapujte všechny složky odměny napříč pozicemi, rozčleňte data podle pohlaví a spočítejte rozdíly na úrovni kategorií i celkově. Identifikujte oblasti s rozdílem nad 5 %.
2. Objektivní systém klasifikace pozic. Vytvořte genderově neutrální kritéria hodnocení práce (dovednosti, odpovědnost, úsilí, podmínky) a zařaďte pozice do srovnatelných kategorií. To je základ pro obhajobu jakéhokoli rozdílu.
3. Revize mzdové politiky a interní směrnice. Stanovte transparentní pravidla pro nástupní mzdu, postupy navyšování a přiznávání bonusů. Odstraňte mlčenlivostní doložky o mzdě v rozsahu odporujícím směrnici.
4. Náborové procesy. Upravte šablony inzerátů (mzdové rozpětí, neutrální jazyk), zrušte dotazy na předchozí mzdu a proškolte personalisty.
5. Dokumentace a archivace. Vzhledem k obrácenému důkaznímu břemenu si systematicky uchovávejte písemné odůvodnění mzdových rozhodnutí. Co není zdokumentováno, jako by neexistovalo.
6. Náprava rozdílů. Naplánujte postupné srovnání neodůvodněných rozdílů s ohledem na rozpočet a právní rizika.
7. Nastavení reportingu. Připravte datové procesy tak, aby firma byla schopna generovat požadované ukazatele včas a přesně.

Včasná příprava není jen compliance — je to nástroj řízení reputačního a litigačního rizika a zároveň příležitost posílit značku zaměstnavatele.

Jak vám pomůžeme / Další krok

Příprava na směrnici 2023/970 spojuje datovou analýzu, personalistiku a právní strategii — a chyba v kterékoli vrstvě se v režimu obráceného důkazního břemene obrátí proti firmě. Advokáti Legal Partners v rámci systému řízení rizik QUADMOND™ pomáhají zaměstnavatelům provést audit odměňování, nastavit obhajitelný systém klasifikace pozic, revidovat směrnice a náborové procesy a připravit dokumentaci, která obstojí u soudu i inspekce práce.

Nabízíme vám nezávaznou konzultaci zdarma, na které posoudíme připravenost vaší firmy a navrhneme konkrétní harmonogram kroků do roku 2026. Ozvěte se nám — čím dříve začnete, tím méně vás transpozice bude stát.