Hranice 5 % v odměňování žen a mužů: pro koho platí?

Pro koho platí hranice 5 %

Hranice 5 % se vztahuje na zaměstnavatele, nikoli na jednotlivé zaměstnance. Jde o skupinový (kolektivní) ukazatel — měří se jím průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů uvnitř jednotlivých kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele.

Pokud průměrný rozdíl v odměňování mezi muži a ženami v dané kategorii přesáhne 5 % a zaměstnavatel jej nedokáže objektivně zdůvodnit, vzniká mu nápravná povinnost. Nejde tedy o limit pro porovnání mzdy dvou libovolných osob, ale o spouštěč povinností na straně firmy.

Tento práh zavádí směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování. Pozor: v ČR zatím chybí transpoziční zákon, takže hranice 5 % není dnes přímo vymahatelná z tuzemského práva.

Český právní rámec: rovné odměňování bez procentního prahu

Český zákoník práce konkrétní procentní hranici neobsahuje. Stanoví obecný princip rovného odměňování: za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody (§ 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗ odst. 1).

Co se rozumí stejnou prací, vymezuje § 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗ odst. 2: jde o práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konanou ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Princip doplňuje obecný zákaz diskriminace — zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování a poskytování jiných peněžitých plnění (§ 16§ 16 ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních …Oficiální znění ↗ odst. 1). Obecná pravidla o mzdě a platu pak upravuje § 109§ 109 OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak39). (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto záko…Oficiální znění ↗.

Pro jednotlivý spor o nerovné odměňování proto platí § 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗ bez jakéhokoli procentního prahu — rozhodující je, zda jde o stejnou práci či práci stejné hodnoty.

Jak hranice 5 % funguje podle směrnice

• Práh, ne pevný limit: Průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů u jednotlivých kategorií zaměstnanců by neměl překračovat 5 %. Pokud k tomu dojde, musí zaměstnavatel rozdíl odůvodnit a napravit.
• Posuzuje se až po objektivních faktorech: Zohledňují se faktory jako vzdělání, praxe nebo kvalifikace. Teprve pokud rozdíl přesáhne 5 % i po jejich zohlednění, musí jej zaměstnavatel zdůvodnit a do šesti měsíců sjednat nápravu.
• Společné posouzení: Při neodůvodněném rozdílu nad 5 % následuje společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.

Komu povinnosti dopadnou podle velikosti firmy

Reportovací a navazující povinnosti (a tím i relevance hranice 5 %) jsou odstupňovány podle počtu zaměstnanců:

Velikost zaměstnavatele	Od kdy reportovat	Jak často
Více než 250 zaměstnanců	7. 6. 2027	každoročně
150–249 zaměstnanců	7. 6. 2027	jednou za 3 roky
100–149 zaměstnanců	do roku 2031	jednou za 3 roky
Méně než 100 zaměstnanců	pravděpodobně dobrovolně	dle české transpozice

Konečné podmínky pro menší zaměstnavatele stanoví až česká transpozice.

Co k tomu říká soudní praxe

K principu rovného odměňování existuje aktuální judikatura Nejvyššího soudu. V případu zaměstnankyně pobírající výrazně méně než mužský kolega, který nastoupil po ní, NS zdůraznil, že zaměstnavatel musí dodržovat vlastní vnitřní mzdové předpisy.

Soudní praxe rovněž odmítá některé argumenty pro mzdové rozdíly — regionální rozdíly životních nákladů nejsou platným důvodem pro rozdílné mzdy. Naopak legitimní odůvodnění zůstává možné: rozdíly lze obhájit relevantními kritérii, např. vyšší organizační náročností práce, ztíženými podmínkami nebo specifickými směnami (např. noční práce).

Praktická doporučení

1. Pochopte logiku „5 %": Jde o skupinový ukazatel — průměrný rozdíl mezi muži a ženami v dané kategorii, ne o limit pro dvě konkrétní osoby. Pro individuální spor platí dál § 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗.
2. Sledujte transpozici: Česko zatím transpoziční zákon nepřijalo. Směrnice byla schválena v květnu 2023 a měla být transponována do začátku června 2026. Do účinnosti českého zákona není hranice 5 % přímo vymahatelná.
3. Připravte se předem (zejména větší firmy): Proveďte mzdový audit, vytvořte objektivní kategorie pracovníků a genderově neutrální kritéria hodnocení, revidujte dokumentaci a odstraňte doložky mlčenlivosti.
4. Počítejte s přesunem důkazního břemene: Nově bude zaměstnavatel prokazovat, že k diskriminaci nedošlo. Mějte proto zdůvodnění mzdových rozdílů zdokumentované předem.

Časté chyby

• Záměna prahu za individuální limit — 5 % se netýká porovnání dvou lidí, ale průměru v kategorii.
• Spoléhání na netransponovanou směrnici — z českého práva dnes vymáháte rovné odměňování přes § 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗ a § 16§ 16 ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních …Oficiální znění ↗, ne přes hranici 5 %.
• Nezdokumentovaná odůvodnění rozdílů — bez doložených objektivních kritérií se firma vystavuje riziku při přesunu důkazního břemene.